Tax-News | Business-News

Personalverrechnung: Auswirkungen von Feiertagsentgelt auf die Entgeltfortzahlung

Das Feiertagsentgelt nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG) hat im Sinne der ständigen Rechtsprechung Vor­rang vor dem bei Arbeitsunfähigkeit zu leistenden Krankenentgelt. Es verlängert grundsätzlich die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruches.

Das Feiertagsentgelt verfolgt den Zweck, den feiertagsbedingten Arbeits- und Entgeltausfall zu kompen­sieren. Krankenentgelt sichert dem­gegenüber für eine gewisse Dauer den Entgeltanspruch im Falle einer Arbeitsunfähigkeit. Fällt ein Feiertag in die Zeit eines entgeltpflichtigen Krankenstandes, sind einige Besonderheiten zu beachten, wie die Gebietskrankenkassen informieren.

Welche Tage als Feiertage gelten

Als gesetzliche Feiertage im Sinne der Bestimmung des ARG gelten:
1.1. (Neujahr), 6.1. (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1.5. (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15.8. (Maria Himmelfahrt), 26.10. (Nationalfeier­ tag), 1.11. (Allerheiligen), 8.12. (Maria Empfängnis), 25.12. (Weihnachten), 26.12. (Stefanitag).

Ausschließlich an diesen Tagen kann ein Anspruch auf Feiertagsentgelt nach dem ARG bestehen, der mitunter für eine Verlängerung des Entgeltfortzahlungsanspruches bei Arbeitsunfähigkeit bedeutsam ist.

Darüber hinausgehende kollektiv­ vertragliche Regelungen, wie z. B. ein dienstfreier 24.12. oder 31.12., sind dabei unbeachtlich. Auch ein „persönlicher" Feiertag gilt als lediglich einseitig antretbarer Urlaub, jedoch nicht als gesetzlicher Feiertag im Sinne des ARG. Fallen diese Tage in die Zeit einer Arbeitsunfähigkeit, kommt es zu kei­ner Verlängerung der Entgeltfortzahlungsdauer.

Aufrechtes Dienstverhältnis

Mitunter besteht nach dem arbeitsrechtlichen Ende des Dienstverhältnisses noch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn ein Dienstnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt oder ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen wird bzw. den Dienstgeber ein Verschulden am vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers trifft. Wenngleich das Dienstverhältnis früher endet, behält der Dienstnehmer seinen auf Grund der Arbeitsunfähigkeit zustehenden Entgeltfortzahlungsanspruch. Dies gilt seit 1.7.2018 auch bei einer einvernehmlichen Lösung.

Feiertagsentgelt im Sinne des ARG gebührt nur dann, wenn das Dienstverhältnis aufrecht ist. Feiertage, die in Zeiten nach der arbeitsrechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses fallen, führen daher zu keiner Verlängerung der Entgeltfortzahlungsdauer.

Sonntag und Feiertag

Wenn ein Feiertag auf einen Sonn­ tag fällt, gelten die Regelungen bezüglich Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe. Der Sonntag geht so­ mit dem Feiertag vor. Feiertagsentgelt gebührt also nicht. Dies bedeutet, dass es auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit zu keiner Verlängerung der Entgeltfortzahlungsdauer kommt.

Verlängerung der Entgeltfortzahlung

Im Zusammenhang mit der Frage, ob Feiertagsentgelt gebührt und dieses den Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsverhinderung verlängert, ist grundsätzlich zu unterscheiden, ob

  • die Arbeit mangels Arbeitsverpflichtung am Feiertag ausfällt (Feiertagsruhe) oder
  • nach der Diensteinteilung zulässigerweise auch am Feiertag gearbei­tet hätte werden müssen.

Keine Arbeitsverpflichtung

Besteht am Feiertag keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, gebührt Feiertagsentgelt. Dieses ist im Falle des Zusammentreffens mit einer Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Krankenentgelt vorrangig (vgl. OGH 21.3.2018, 9 ObA 13/18d). Die Arbeit fällt in erster Linie auf Grund des Feiertages und nicht wegen des hinzugekommenen Krankenstandes aus. Als Konsequenz daraus ergibt sich, dass die arbeitsunfähigkeitsbedingte Entgeltfortzahlungsdauer um den Feiertag verlängert wird.

Arbeitsverpflichtung besteht

Sieht eine bestehende Diensteinteilung (z.B. im Gastgewerbe) vor, dass an einem Feiertag zu arbeiten ist und befindet sich der Dienstnehmer im Krankenstand, fällt die Arbeitsleistung ausschließlich auf Grund der eingetretenen Arbeitsunfähigkeit aus. Das ARG findet demzufolge keine Anwendung.

In dieser Konstellation kommt es sohin auch zu keiner Verlängerung der Entgeltfortzahlungsdauer um den Feiertag. Das Anspruchskontingent nach dem Angestelltengesetz (AngG), dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) etc. verringert sich . Derartige arbeitspflichtige Feiertage sind auf der Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld gesondert anzuführen.

Anspruch auf Feiertagsentgelt

Nach Ansicht des Hauptverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger wird Feiertagsentgelt so lange zu leisten sein, als noch Krankenentgelt bzw. bei Lehrlingen (beitragsfreies) Teilentgelt gebührt. Daraus folgt, dass in Zeiträumen, in denen kein Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Dienstgeber mehr besteht, weil dieser bereits ausgeschöpft ist, auch kein Feiertagsentgelt abzurechnen ist. Die Höhe des Entgeltanspruches orientiert sich im Falle der Arbeitsunfähigkeit sowie bei einem Arbeitsausfall auf Grund eines Feiertages am Ausfallprinzip. Ungeachtet des von der Dauer der Arbeitsunfähigkeit abhängigen (prozentualen) Ausmaßes des Krankenentgeltes bzw. des Teilentgeltes als Zuschuss zum Krankengeld darf das Feiertagsentgelt nicht geschmälert werden. Es handelt sich um einen eigenen Anspruch auf Grund des ARG und steht stets in voller Höhe (100 %) zu.

Freiwilliges Entgelt am Feiertag

Leistet der Dienstgeber trotz Ende des Krankenentgeltanspruches an Feiertagen freiwillig Entgelt, ist zu prüfen, ob es sich dabei um einen Zuschuss zum Krankengeld handelt. Ist der frei­ willige Zuschuss geringer als 50 % der vollen Geld- und Sachbezüge vor dem Eintritt des Versicherungsfalles, besteht keine Beitragspflicht. Wird frei­willig Feiertagsentgelt gewährt oder gelangt ein Zuschuss von 50 % oder mehr zur Auszahlung, besteht Beitragspflicht. In diesen Fällen ist vom Dienstgeber eine mBGM zu erstatten. Auf Grund einer freiwilligen Zahlung kommt es in beiden Fällen zu keinem Ruhen des Krankengeldes.

Stand: 10.10.2019 | LBG

LBG ist mit rund 100 diplomierten Personalverrechner/innen sowie zertifizierten Arbeits- und Sozialversicherungsrechtsexpert/innen eines der bedeutendsten Beratungsunternehmen für Arbeitgeber/innen. Wir unterstützen Sie gerne in lohnsteuerlichen, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlichen Fragen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Mitarbeiter/innen, Aushilfen und Werkvertragsnehmer/innen im Unternehmensalltag, führen für Sie die laufende Personalverrechnung, bereiten mitarbeiterbezogene betriebswirtschaftliche Auswertungen für Arbeitgeber/innen auf und übernehmen HR-Agenden. Wir beraten eine große Vielfalt an Branchen, Unternehmensgrößen und Rechtsformen, davon im Beratungsfeld „Lohnsteuer, Sozialversicherung, Arbeitsrecht, Personalverrechnung“ eine Vielzahl an Unternehmen mit 1-50 Mitarbeiter/innen und eine Reihe von namhaften österreichischen und in Österreich tätigen internationalen Unternehmen sowie öffentlichen Auftraggebern mit mehreren 100 Mitarbeiter/innen, wobei auch Arbeitgeber mit bis zu 2.000 Arbeitnehmer/innen zu unseren Auftraggebern zählen. 

Kontakt & Beratung: Diese Information zeigt naturgemäß grundlegende Aspekte des Themas auf – für Vollständigkeit und Richtigkeit kann trotz sorgfältiger Erstellung keine Gewähr geleistet werden. LBG berät Sie gerne in Ihrer individuellen Situation. Bitte wenden Sie sich an einen unserer 31 österreichweiten Standorte (www.lbg.at) oder an welcome@lbg.at - wir bringen Sie gerne mit einem/r unserer Experten/innen, der/die mit Ihrem Anliegen bestens vertraut ist, zusammen.

© LBG Österreich: Wenn Sie Interesse daran haben, den Inhalt dieser LBG-Fachinformation einer begrenzten oder breiteren Öffentlichkeit in eigenen Publikationen im Unternehmen, von Unternehmensverbänden oder Vereinen, in Newslettern, auf einer Homepage oder in Online-Medien oder als Redakteur/Journalist eines Branchen-, Fach- oder Publikumsmediums auch durch uns zusammengefasst, weiter vertieft oder durch einen unserer Expert/innen kommentiert zur Verfügung zu stellen, dann unterstützen wir Sie dabei gerne. Bitte haben Sie dafür Verständnis, dass dafür jedenfalls und ausnahmslos eine vorangehende schriftliche Zustimmung von „LBG Österreich | Marketing & Kommunikation“ und eine mit uns abgestimmte, geeignete Nennung von LBG erforderlich sind. Wir bitten Sie, sich dazu an welcome@lbg.at zu wenden.