Arbeitgeberberatung | Personalverrechnung:
Neue Pflichten und erweiterte Mindestangaben am Dienstzettel

Stand: 24. April 2024

Der österreichische Gesetzgeber hat in Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union unter anderem das Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) geändert. Unser Beitrag gibt dazu einen generellen Einblick, mit dem sich jede/r Arbeitgeber/in rasch vertraut machen sollte, da wesentliche unternehmerische und organisatorische Maßnahmen zu treffen sind.

Neuerungen zu den Mindestangaben am Dienstzettel

Laut AVRAG muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) aushändigen. Neu ist, dass dies nach Wahl des Arbeitnehmers in elektronischer Form übermittelt werden muss. Ein Dienstzettel muss nicht ausgehändigt werden, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt wird, der alle Mindestangaben eines Dienstzettels umfasst. Die bisherige Ausnahme, wenn die Dauer des Dienstverhältnisses höchstens ein Monat beträgt, entfällt nun aber.

Folgende Angaben muss ein Dienstzettel mindestens umfassen (Neuerung in Fettdruck):

• Name und Anschrift des Arbeitgebers

• Name und Anschrift des Arbeitnehmers

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit: das Ende des Arbeitsverhältnisses

• Dauer der Kündigungsfrist, Kündigungstermin, Hinweis auf das Kündigungsverfahren

• Gewöhnlicher Arbeits- bzw. Einsatzort und, wenn erforderlich, ein Hinweis auf wechselnde Arbeits- bzw. Einsatzorte, Sitz des Unternehmens

• Allfällige Einstufung in ein generelles Schema (Kollektivvertrag, Mindestlohntarif usw.)

• Vorgesehene Verwendung und kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung

• Die betragsmäßige Höhe des Grundgehalts oder -lohns, weitere Entgeltbestandteile, wie z. B. Sonderzahlungen, gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Entgelts 

• Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes

• Vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (ausgenommen Hausbesorger), gegebenenfalls Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen

• Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzuwendenden Normen des kollektiven Arbeitsrechts und Hinweis auf den Ort im Betrieb, an dem diese zur Einsichtnahme aufliegen

• Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung und der Mitarbeitervorsorgekasse des Arbeitnehmers (gegebenenfalls Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse)

• Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit

• Gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung

Zusätzlich können weitere Angaben erforderlich sein, wenn der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen oder im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses länger als einen Monat im Ausland tätig wird. Auch diese Angaben wurden erweitert.

Jede Änderung der Angaben ist dem Arbeitnehmer unverzüglich, spätestens jedoch am Tag ihres Wirksamwerdens (bisher spätestens jedoch einen Monat nach ihrer Wirksamkeit), schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die Änderung erfolgte durch Änderung von Gesetzen oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (z. B. Kollektivvertrag), auf die verwiesen wurde, oder die den Grundgehalt oder -lohn betreffen, oder die Änderung ergibt sich unmittelbar aus der dienstzeitabhängigen Vorrückung in derselben Verwendungs- oder Berufsgruppe des Kollektivvertrages.

Neu und wichtig ist, dass die Nichtaushändigung eines Dienstzettels nun unter Verwaltungsstrafe gestellt wird (100 Euro bis zu 436 Euro bzw. 500 Euro bis 2000 Euro im Wiederholungfall oder falls mehr als fünf Arbeitnehmer:innen betroffen sind).

Handlungsbedarf besteht für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 28. März 2024 begründet werden – hier sind im Dienstzettel (oder im Dienstvertrag) auch die neuen Angaben anzuführen. Die Dienstzettel für ältere, bereits bestehende Arbeitsverhältnisse müssen nicht abgeändert werden. Handlungsbedarf besteht aber auch dann, wenn Arbeitnehmer:innen bisher gar keine Dienstzettel erhalten haben, weil die erwähnten Verwaltungsstrafbestimmung auch dann zum Tragen kommt.

Arbeitnehmer:innen mit Neben- bzw. Mehrfachbeschäftigungen

Es wurde gesetzlich festgelegt, dass Arbeitnehmer:innen berechtigt sind, neben ihrem bisherigen Arbeitsverhältnis zusätzlich ein Arbeitsverhältnis zu anderen Arbeitnehmer:innen eingehen zu können. Etwaige Verbote in Dienstverträgen können daher unwirksam sein.

Für Arbeitgeber:innen wichtig zu wissen ist aber, dass dieses neue Recht Ausnahmen umfasst. Die Aufnahme von Neben- bzw. Mehrfachbeschäftigungen darf von Arbeitgeber:innen nämlich dann untersagt werden, wenn dadurch die Höchstgrenzen der Arbeitszeit verletzt werden oder wenn dies der Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist. Mit „abträglich“ gemeint ist ein nachteiliges, unzumutbares Auswirken der neuen Beschäftigung auf den Betrieb. Das ist etwa dann der Fall, wenn die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr erfüllt werden können, wenn durch das neu aufgenommene Arbeitsverhältnis Arbeitgeber:innen im selben Gewerbe Konkurrenz gemacht wird oder die Gefahr der Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen droht.

Sollten Sie bisher Nebenbeschäftigungsverbote für Ihre Arbeitnehmer:innen vorgesehen haben, empfehlen wir Ihnen, sich mit den erwähnten Ausnahmebestimmungen auseinanderzusetzen und zu prüfen, ob eine sachliche Rechtfertigung für die weitere Geltung des Verbots möglich ist.

Aus-, Fort- und Weiterbildung

Soweit eine bestimmte Aus-, Fort- oder Weiterbildung Voraussetzung für die Ausübung einer arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit ist (beispielsweise weil das das Gesetz, der Kollektivvertrag oder der Dienstvertrag diese Bildungsmaßnahme vorsieht) so müssen Arbeitgeber:innen die Kosten dieser Aus-, Fort- oder Weiterbildung tragen und die Teilnahme an dieser Bildungsmaßnahme als Arbeitszeit anrechnen. Die Kosten sind dann nicht zu übernehmen, wenn sie von dritter Seite getragen werden (beispielsweise durch das AMS). Die neue Regelung ist beispielsweise für die Fortbildungsverpflichtung von Ärzt:innen und Apotheker:innen wesentlich.

Begleitmaßnahmen

Im Zusammenhang mit den Änderungen sollten Arbeitgeber:innen beachten, dass Arbeitnehmer:innen bei Geltendmachung der aufgezählten Rechte weder benachteiligt (Benachteiligungsverbot) noch aus diesem Grund gekündigt werden dürfen (Motivkündigungsschutz).

Stand: 24. April 2024 | LBG

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